L’inconscient se place et se déplace à sa guise. Nous ne lui offrons pas une place, il la prend sans crier gare et sans pour autant « être le maître dans toute la maison ».

L’inconscient est principalement évoqué en lien avec la vie psychique d’un individu, d’un groupe et peu avec la vie d’une organisation. Y a-t-il donc un inconscient au niveau d’une structure, d’un système ? Probablement oui si nous nous situons au niveau des hommes (leader, membres) et de leur imago respective quant à leur place dans un groupe ; probablement oui si nous nous situons au niveau des processus de fonctionnement inter groupes (frontières internes et externes) et oui également si nous nous situons au niveau des éléments constitutifs de la création d’une organisation, à savoir : l’humain dans un environnement culturel et géographique spécifiques. Notre oui se base sur notre conviction que l’homme est à la source de toute organisation et que les niveaux conscient et inconscient sont véhiculés par les hommes qui travaillent dans et pour les organisations.

Cette hypothèse énoncée, des questions peuvent se poser à nous en tant que professionnels : est-il possible d’observer le détectable de l’inconscient dans un groupe, une organisation ? Quel sens ou utilité cela peut-il avoir ? Comment le faire ? Notre propos portera sur « comment une personne externe au système peut repérer des zones inconscientes chez ses clients et dans l’organisation ? Et comment peut-elle les gérer ? ».

Sachant que l’inconscient, tout comme le Scénario, comporte des aspects Ok et non OK, aidants et non aidants, nous pensons que l’inconscient est aussi une des ressources qui mène vers une bonne santé et de l’OKness.

Les Consultants, Managers, Coachs et les divers accompagnants, peuvent donc aider leurs clients en les amenant à repérer si leur inconscient est plus souvent une aide qu’un frein et en les invitant à une forme d’interprétation.

Alors, comment « écouter » l’inconscient ? En écoutant les résistances, cette sorte de fonctionnement inconscient (refoulement) indicateur d’un compromis entre l’intention (contenu manifeste) et le refoulé (contenu latent caché) : savoir les intuiter, savoir les contourner et non les forcer, savoir avancer avec. Le désir inconscient peut souvent être en contradiction avec le désir conscient, par exemple un leader peut avoir envie « d’aider son équipe à grandir », un Comité de Direction d’une organisation peut souhaiter mettre en place des stratégies de partenariat alors que chacun désire inconsciemment le contraire.

Quand l’inconscient est un frein, nous observons par exemple :
  des incohérences entre deux forces opposées du type Impasse d’Identité, (quid du moi et du « non moi » dans une décision ?),
  une sur utilisation ou sous utilisation d’un aspect comportemental d’un Etat du Moi (par exemple domination de la pensée et non expression soit des émotions, des besoins... ou inversement),
  le déni des éléments utiles pour la survie de son organisation, service...
  le sur-contrôle des personnes par des procédures excessives,
  les actes manqués,
  les non-dits (le contrat caché, les Transactions sociales, psychologiques, existentielles de G.Barnes...),
  les régressions dans l’Imago du leader et des membres,
  des comportements passifs mettant en danger la vie de l’organisation...

L’inconscient peut se manifester par des vides ou des pleins que la personne externe au système peut confronter ou nommer en utilisant, à partir de ses « grilles organisationnelles », l’un ou l’autre des aspects éclairant une problématique. Par exemple, si nous nous appuyons sur la théorie de R.Krausz : un leader qui ne mentionne que l’un des aspects d’une organisation : « la tâche » sans mentionner les aspects relatifs à l’argent, aux personnes, au temps ...Ou bien s’il ne fait référence qu’à 2 ou 3 grandes fonctions dans l’organisation et oublie certaines autres fonctions vitales.

Si l’inconscient nous joue des tours, bons ou mauvais, il est utile de comprendre, dans la mesure du possible et de nos contrats, ce qui semble incompréhensible au premier regard et d’en imaginer les compréhensibles.

Si l’inconscient « prend la parole » à travers les non-dits et les actes manqués... nous utilisons quelques tactiques présentées ci-dessous pour lui « donner la parole » autant que faire se peut. Dans un groupe projet ou dans une équipe, quelques règles de fonctionnement peuvent aider à cela :
  toute parole dans un groupe est « entendue »,
  la place à l’imagination est possible,
  la place à la symbolique (faire parler nos clients sur leur logos, leur dénomination sociale),
  l’association libre...
  les groupes de parole ou de régulation,
  les techniques de confrontation (opération bernienne)...

Mais l’inconscient peut aussi être un allié du conscient et aller dans le sens de l’OKness. Dans cette optique, nous sommes invités à imaginer soit qu’il n’avait pas de raison de freiner, soit « qu’il n’a pas été le maître à bord ».

L’inconscient peut être utile parce qu’il « re- pose » à sa façon quelques questions fondamentales, comme : jusqu’où le désir de l’homme peut-il être en cohérence avec le devenir d’une organisation ? Qui de l’inconscient d’un groupe ou d’une personne est au service de l’autre ? etc... C’est dans l’interprétation des faits, des résultats, que font les leader et les membres, que nous aurons une chance d’écouter et de comprendre le niveau inconscient d’une organisation.

Et pour terminer : un conseil à usage de notre inconscient : promenons-nous dans les organisations la nuit, nous aurons peut être ainsi accès à leurs fantômes (evhémère) et, si les organisations sommeillent, à leurs rêves !